今天这份报告和配套的改革方案，彻底打消了他们的顾虑。
没有大清洗，没有一刀切。
用温和的转岗培训代替残酷的末位淘汰，既保全了世嘉重情重义的企业形象，又实打实地提升了组织运转效率。
“这笔津贴的预算怎么走？”主管财务的董事发问。
“从节省下来的‘无意义磨洋工成本’里出。”中山拓也早算好了账，“根据麦肯锡提供的人效比模型，完成这轮人员优化后，世嘉每年的内部运营成本能下降百分之八。这笔钱足够覆盖所有的津贴发放和培训开销。甚至还有结余。”
账算得明明白白。
铃木董事合上报告，靠向椅背。“这个方案我赞同。以前总觉得查账会伤了和气，现在看来，不把脓包挤出来，公司走不远。拓也这套打法，稳重。”
吉川董事也跟着表态：“公关部这边愿意做第一个试点。那些天天手写新闻稿的老家伙，是该让他们去学学怎么用电脑了。现在不是已经开始有互联网舆论的说法了吗，他们也不能落下。”
有了这两位老资格的带头支持，其他董事也纷纷附和。
坐在主位的中山隼雄一直没有说话，只是静静地听着。
看着儿子在会议桌前游刃有余地掌控局面，把一项原本会引发剧烈反弹的人事改革，化解于无形，老头子心里很踏实。
会议进入表决环节。
“技能再造津贴及内部转岗优化方案”，全票通过。
整个董事会上下，对这次历时五个月的折腾所产生的那点情绪，已经被彻底撇到脑后。
摆在他们面前的，是一个更清晰、更高效的世嘉。
会议结束后，董事们陆续离开。
走廊上，几位平时走得近的董事三三两两地聚在一起交流。
“以前只觉得中山专务在产品开发上是个天才，没想到在管理上也这么老练。”
“是啊。本以为他会借着查账的机会，安插自己的人手，搞党同伐异那一套。结果人家根本不屑于玩这种把戏。直接从制度层面下手，还把这样精细的评价体系给搞出来了，阳谋啊。”
“老社长年纪不小了。有这么个接班人，咱们手里的股份算是稳了。”
这些议论，代表了董事会风向的彻底转变。
此前，在下一任社长人选的问题上，部分董事对中山拓也还有疑虑。
毕竟在游戏开发部，中山拓也推行的可是美式的现代化研发管理模式，职场应酬之类的活动都被中山拓也砍得一干二净，虽然游戏开发部的效率有目共睹，但是在日本这个人人都“读空气”的社会，难免显得有些异类。
大家怕他把日本企业那一套传统的人情社会给砸个稀巴烂。
现在的意见没那么大了。
尽管还有人保持着慎重审视的态度，但反对的声音已经销声匿迹。
而那些原本就认可中山拓也的人，信心更加充足。